Garde d’enfant : les fautes et leur sanction
Dans le cadre d’une garde d’enfant, la vie n’est pas toujours un long fleuve tranquille… Il se peut que votre nounou commette une faute grave ou légère. Quelque soit la nature de la faute, il faut réagir.
Quelques principes de base à ne pas oublier :
– une faute n’implique qu’une seule sanction
– Elle doit avoir été commise dans le cadre du contrat de travail pour être sanctionnée
– Vous disposez d’un délais de deux mois pour la sanctionner
La faute légère (abus de téléphone, trop de TV pour les enfants etc…).
Il s’agit de marquer le coup sans sanctionner lourdement. Vous pouvez cependant faire les choses de façon très officielle en convoquant votre nounou à un entretien de mise au point, au cours duquel, vous lui exposerez vos griefs et écouterez ses explications. Cet entretien sera suivi d’une lettre récapitulative, indiquant que lors d’une récidive, vous serez amené à prendre des sanctions. Il n’est pas toujours évident d’être aussi formel avec une personne qu’on côtoie tous les jours mais mettre les choses par écrit clarifie la situation et vous couvre pour la suite.
La faute grave (violation volontaire du contrat qui rend impossible la poursuite du contrat).
Il s’agit souvent d’absences injustifiées, de vols, de défaut de surveillance des enfants… Tous ces événement qui font que vous n’avez plus confiance en votre nounou et ne souhaitez plus travailler avec elle. Dans ce cas, un licenciement ne donne droit à aucune indemnité et ne permet pas à votre nounou d’effectuer son préavis.
La faute lourde ( il s’agit d’une faute lourde avec intention de nuire).
Le licenciement a les mêmes conséquences que pour la faute grave.
Dans les deux cas, nous vous conseillons de faire une mise à pied à titre conservatoire (par lettre remise en main propre) dès que vous découvrez la faute.
Ensuite, vous avez le choix entre 2 type de sanctions (le licenciement n’est, bien sûr, pas la seule issue possible) :
– le blâme et l’avertissement qui appartiennent aux procédures disciplinaires et qui n’ont pas de conséquences sur la rémunération du salarié. Vous envoyez simplement une lettre qui mentionne la faute de votre salarié et la façon dont vous la sanctionnez. Même si il n’est pas obligatoire, un entretien préalable de recadrage est fortement recommandé. L’oral vaut toujours mieux que l’écrit dans ces situations délicates. Cela vous permettra d’insister sur la gravité de la faute et sur les prochaines sanctions en cas de récidive.
– la mise à pied ou le licenciement, qui font partie des partie des procédures normales et qui impliquent l’envoie d’une lettre de convocation à un entretien préalable, l’entretien et l’envoie d’une lettre notifiant la sanction dans le mois qui suit l’entretien.
